Dircap

Desde nuestros primeros años de vida, generación tras generación, hemos sido
educados e inspirados a buscar en la mayoría de casos, fuera de nosotros todo aquello (falacia) que nos dará la felicidad y plenitud, cásate y entonces serás feliz, ten una familia, termina una carrera y entonces serás feliz, logrando ese título, consigue ese trabajo de ensueño y entonces serás feliz, cuando ganes esa cantidad gigantesca de dinero. Yo te pregunto: ¿en serio debemos esperar que algo exterior nos de felicidad y plenitud?, que hay de aquellas personalidades que teniéndolo todo o bueno casi todo, deciden quitarse la vida; está el caso de Robin Williams, un extraordinario actor, premiado en casi todas las categorías del cine y también actor de teatro, género fama y fortuna, lo tenía casi todo, sin embargo un día decidió acabar con su vida; como
te explicas que eso ocurra teniéndolo «TODO», consideremos por un momento que la plenitud y el éxito se refieren de forma profunda a algo intangible, a un trabajo personal que requiere apertura, flexibilidad, sanación, escarbar y podar todo ese césped innecesario que solo estorba para ver, sentir y escuchar los llamados del universo, se trata de cuidar de ti mismo, de ti misma, elegir de manera asertiva y propia, tus Pensamientos, Emociones, Acciones y por ende tus Resultados estarán en relación directa con ello, solo entonces podrás lograr conectar con un
verdadero propósito y con lo que te impulsa en la vida, TU MISMO, TU MISMA.

Tu mundo interior representa un 80% de tu vida y 20% todas aquellas habilidades y las cosas que haces para generar resultados, mismos que si no te gustan o no son como deseas, puedes cambiar innumerables ocasiones, siempre con el cometido de lograr evolucionar hacia ese futuro imposible.
En 1995, Daniel Goleman publicaría su libro Inteligencia Emocional, dándole un peso de importancia y poder a las emociones, al conocerse a sí mismos, a la manera de relacionarnos con otras personas, al entendimiento y empatía para conectar y escuchar desde diferentes observadores, partiendo del mismo precepto de que lo interno refleja lo externo.
¿De dónde surge?
La Inteligencia emocional surge fruto de la inconformidad de muchos científicos y
académicos luego que se empezó a cuestionar por qué personas que eran intelectualmente muy inteligentes y académicamente con resultados por encima del promedio en etapa adolescente, cuando llegaron a su etapa adulta no habían conseguido el éxito profesional y personal esperado, y viceversa. De hecho, se ha comprobado que el éxito profesional y personal en la vida depende en un 20% del coeficiente intelectual y un 80% de la inteligencia emocional, como mencionábamos al inicio.
En un artículo Business Insider se reunió con Tony Robbins, guru del coaching a nivel mundial, revelando que en sus sesiones de coaching uno a uno con algunos de los grandes empresarios con quienes trabaja, tenían un tema común.
“El negocio requiere un nivel increíble de resistencia dentro de ti, y le digo a todos, el
estrangulamiento en el crecimiento del negocio, es siempre el líder, siempre es su psicología y sus habilidades – 80% de psicología, 20% de habilidades”, dijo Tony Robbins.

Te invito a que explores dentro de ti, en alguna ocasión dónde tu inteligencia emocional debió ser controlada por ti y no lo fue, dándote como resultado un fallo, algo fuera de tu expectativa, que sería si hoy tu emocionalidad fuera controlada por ti, para ocasiones como esa, tener mayor claridad ante la adversidad, ante crisis o incluso ante panoramas totalmente opuestos, por ejemplo: alegres, pues somos impulsivos también y necesitamos ser claros para hacer acuerdos y promesas, que muchas veces por dejarnos llevar por la emoción, sólo nos generamos problemas.
Hacia 1983 mucho antes que saliera Inteligencia Emocional, Howard Gardner en su libro la Teoría de las Inteligencias Múltiples, propuesta que surge a raíz de algunos estudios hechos sobre la variabilidad del coeficiente intelectual, es decir, al nacer nos hacen un estudio para saber el IQ (Coeficiente Intelectual), lo que dice si somos o no genios, cosa que para este personaje después de estudios resultó, muy incierto, dado que la mente y el aprendizaje evolucionan, por esa razón un estudio a los 2 años de edad, no podía tener el mismo impacto o seguir siendo vigente a los 28 años de edad, por esa razón creo esta teoría donde propone 8 inteligencias como base, que con los años han tenido adiciones, de las cuales te comparto:

Inteligencia musical
Inteligencia visual-espacial
Inteligencia naturalista
Inteligencia lingüística
Inteligencia intrapersonal
Inteligencia interpersonal
Inteligencia kinestésica
Inteligencia lógico-matemática

Con esta premisa imagina si hoy en día, has sido tan duro o dura contigo mismo que no has explorado todas aquellas nuevas posibilidades para llevar y evolucionar tu vida
exponencialmente, si no te consideras bueno o buena en mate, tienes un millón de
posibilidades que explorar para impulsar tu vida, olvídate de todo lo que estorba, comienza a enfocar tu atención y energía en lo que si quieres, lo que sí te aporta y lo que te lleve hacia donde tu deseas, imagina si Michael Jordan hubiese puesto atención a que no era bueno con las matemáticas o las letras, jamás hubiese explorado su pasión por los deportes demostrando su inteligencia kinestésica con ello, ya que, a través de su cuerpo fue que logró su excelencia y claro que con constancia y disciplina también; que me dices de Shakira, su maestro de música la tachó de mala, si ella hubiese atendido a esa voz negativa y no a su verdadera inteligencia hoy no conoceríamos esa bella voz, y podríamos continuar mencionando interminables historias de personas que han triunfado y siguen triunfando por poner mayor atención a su voz interior y a su pasión, por conocerse, aceptarse, por identificar sus áreas de oportunidad y por convertirlas en fortalezas para siempre buscar su propia trascendencia.

Para que puedas descubrir y comenzar a trabajar en ti, te comparto este pequeño
ejercicio, cuya base son las preguntas, la herramienta más importante que tienes al alcance y solo requiere de precisión, con ellas podrás evocar nuevos resultados y por ende nuevos estados emocionales y de pensamiento:

1. ¿Cómo puedo tomar inmediatamente el control sobre mi propia vida?
2. ¿Qué puedo hacer hoy que represente una diferencia que me ayude a configurar mi destino?
3. ¿Cómo puedo expandirme, aprender, madurar y compartir ese conocimiento con los demás de una forma significativa y agradable?
4. ¿Vale la pena tener todo aquello con lo que había soñado, pero no disponer de la salud física que me permita disfrutarlo?
   Responde en una libreta y/o hojas que puedas llevar contigo en todo momento, para que en el momento que llegue tu respuesta no dudes en plasmarla, recuerda que tus respuestas pueden cambiar, pues irás evolucionando y cambiando, una vez que respondas esto sigue con el paso 2:
5. ¿Cuál/les son mis habilidades?
6. ¿Cuál/les son mis fortalezas?
7. ¿Cuál/les son mis (áreas de oportunidad) debilidades?
8. Convierte tus respuestas de la pregunta 3 en fortalezas, ejemplo:
   Soy muy desorganizado (yo llevo registro de mis actividades diarias)
   Soy muy enojona (yo me permito sentir y cambiar mis estados emocionales a una emoción positiva como alegría)
   Soy un flojo (Aún no encuentro lo que me apasiona)

Descubre tus talentos y habilidades haciéndote preguntas poderosas, ¿qué?, ¿cómo?,
¿para qué?, ¿cuándo?.
Recapitulando sobre este viaje, como primera instancia hablamos de como a través de
nuestra infancia y etapa de crecimiento hemos ido aprendiendo y adquiriendo pensamientos, emociones de un entorno/contexto, y no necesariamente elegidas por nosotros, lo que en muchas ocasiones se torna en frustraciones, depresiones, ansiedad y muchos otros malos hábitos porque no logramos dominar nuestro presente.
Después de que se hicieran estudios científicos sobre la evolución del coeficiente
intelectual y la evolución de la inteligencia humana, se descubre que no solo existe una, sino muchas inteligencias que podemos tomar como consideración (nunca hablamos de verdades absolutas, todo aquí es un punto de vista y perspectiva para enriquecer tu observador ante la vida) como proyección de nuestras pasiones, de nuestros talentos, como el caso de Michael Jordan, Shakira y muchos otros famosos que han sabido explotar su inteligencia predominante, cabe mencionar que todos podemos desarrollarlas en su totalidad, solo requiere paciencia, práctica y muchísima pasión para ello, dentro de este apartado hablamos de la inteligencia emocional y del 80/20, haciendo énfasis en la importancia de atender la inteligencia emocional
de todo ser humano. Pues es una capacidad prioritaria como base estructural del mundo de relaciones inter e intra personales en el que habitamos, por esa razón es de suma relevancia trabajar incansablemente en optimizar nuestras habilidades blandas (desarrollo del mundo interior) y por último algunos ejercicios para que desde tu lugar puedas comenzar esa búsqueda enfocada y trabajo personal hacia tu evolución, crecimiento y cambio personal.
A partir de aquí, tomarás si así lo eliges el timón de tu vida y serás solo tú, y no tus
condiciones o circunstancias las que decidirán cómo vives.
Escrito por Raúl Robles Ojeda
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roormx@gmail.com
Mente Zero Podcast Spotify/Itunes
Master practicante en PNL, Mindset coach, Conferencista y Escritor, su misión es reprogramar el mindset de 1.0 millón de seres humanos potencializando sus recursos propios, basado en los 4 superpoderes dharma (mente, cuerpo, corazón y espíritu).
Actualmente sesiona de forma presencial y virtual a directivos, ejecutivos, miembros de familia, jóvenes y equipos de trabajo con el objetivo esencial que re direccionen su camino y potencialicen sus recursos propios en ámbito personal y profesional.

Seguramente eres de los que disfruta ir al cine, ver series, películas, ir al teatro, etc.
¡Claro! Es más fácil y divertido pagar por ver actuar a alguien.
Hay ciertas características que debe hacer y cumplir un buen actor, ahorita las
mencionaré, antes de hacerlo, léelas muy bien porque creo que todos las debemos
practicar ¿Estás listo?
• Son apasionados
• Leen, eso fomenta su imaginación.
• Nunca dejan de formarse
• Cuidan su imagen (física y profesional)
• Son accesibles
• Organizados
• Viven
• Menos hablar y más actuar ¡¡ BINGO!!
Te das cuenta que la mayoría somos espectadores, bueno y ¿Qué tiene? Te preguntarás, no tiene nada de malo ser espectador, de hecho es bueno serlo, pero no hay que abusar, creo que los espectadores deben transformarse en actores, lo que más me gusta de los espectadores es que creen que lo saben todo.
Voy a hablarte de los tipos de espectadores, seguramente conoces a alguien con algún
perfil, si no es que casi todos, ¿Estás listo?

1. El desmotivado
   Estas personas no quieren oír ni hablar , ellos solo ven el mundo pasar, son visuales al 1000%, les corre atole por las venas, viven en piloto automático, nada los hace felices, no disfrutan lo que hacen y siempre esperan que los demás galardonen su trabajo.
2. Jaimito el cartero
   Él no necesita mucho para sobrevivir, de hecho vive feliz así con lo que tiene, este espectador vive al día, a él no le pidas que haga el más mínimo esfuerzo en cambiar algo
   por que no lo hará, quiere evitar la fatiga, no tiene interés en hacer cosas que lo hagan pensar más de la cuenta.
3. El Positivo sin agallas
   Él empezó siendo uno de los anteriores pero descubrió algo que le entusiasma y siempre busca algo más, está preparado para experiencias nuevas, acepta
   recomendaciones y es fácil acertar con él, sabe que si se controla, controla todo, solo que no ha dejado de ser espectador.
4. El todólogo
   Este es el que recomienda pero no actúa , ha visto tanto! que ya sabe que pasará en cada situación, siempre tiene algún consejo y observación basado en lo que ha visto, nunca en lo que ha hecho, su justificación es no tener tiempo, te lo vende tan bien que crees que todo lo que sabe es por que lo hace y no es así.
5. El acaparador
   Y el Óscar es para!! Este es el grado máximo de espectador , aunque no es el más experto en todo quiere opinar, es un hater por naturaleza, su pedantería llega al extremo, él jamás actuará por que prefiere ver fracasar a los demás antes que lo vean fracasar a él, en todo está pero nada hace.
   Deja te menciono la diferencia entre ambos; el espectador, solo observa, a él no se le ve, es incoherente, es una marioneta, espera motivación, etc. Sin embargo el actor se expone, se compromete, se le critica, él se auto-motiva, es líder de sí mismo, él primero es, después hace.
   En fin, seguro varios nombres te rondaron la cabeza al leer este articulo, y tú con ¿cuál te identificas? Al final del día todos somos espectadores y pésimos actores.
   Me despido con lo siguiente; la vida es una obra de teatro tú decides si eres el
   protagonista o te quedas con el papel de extra, nos leemos luego.

De la Autoría de nuestro Miembro- Karinna Sanper-Especialista en Marketing y Ventas

A partir de que el movimiento #MeToo, puso en los reflectores el tema del acoso y el hostigamiento sexual, quizá te has preguntado cuál es el papel de tu empresa para prevenirlo, cómo atender denuncias del personal, e incluso qué actos constituyen acoso y cuáles no.

En las empresas, tocar este tema suele ser motivo de preocupación e incertidumbre, pues lo primero en lo que pensamos es en el riesgo de una demanda jurídica, o en el posible daño a la reputación de la compañía. O bien, no sabemos cómo responder a preguntas sobre acoso u hostigamiento sexual y preferimos evitar estas conversaciones por temor a equivocarnos, esperando que al evadir del tema, mágicamente no se convierta en un problema.  

Lamentablemente, el acoso sexual es una situación que está profundamente arraigada en nuestra cultura, por lo cual ninguna empresa está realmente exenta de vivir con la problemática, incluso aquellas que promueven valores de respeto o que cuentan con códigos de ética y reglas de conducta. Por tanto, para empezar a combatirlo, hay que sacar al acoso sexual del cajón de “temas tabú” de nuestro lenguaje organizacional. Reconocer la existencia del problema es el primer paso para resolverlo: si no hablamos del tema, más que evitarlo podríamos estar perpetuando las circunstancias que facilitan su existencia.

El acoso y el hostigamiento sexual no son temas nuevos, pero ha tomado mucho tiempo ponerlos en la agenda pública y lograr que se discutan en diferentes sectores. En México, el hostigamiento sexual está tipificado como delito en el Código Penal Federal desde 1991, y en 2007 se conceptualizó en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida libre de Violencia. Por su parte, el Gobierno Federal ha ofrecido herramientas al sector privado para atenderlo, como el Modelo de Equidad de Género (de 2003 a 2012) y la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación (desde 2009).

Ciertamente, el acoso y el hostigamiento sexual puede ser ejercido y sufrido tanto por mujeres como por hombres. Sin embargo, las condiciones históricas de inferioridad debido a los roles de género atribuidos a las mujeres en el ámbito laboral y económico, las convierten en las principales víctimas de discriminación y violencia sexual en los lugares de trabajo formales e informales (1). Es por ello que agencias internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización de las Naciones Unidas (ONU) reconocen el problema como una forma de discriminación por sexo, y de violencia contra las mujeres.

La presencia de conductas de acoso sexual en el trabajo crea un entorno laboral ofensivo, hostil y de baja productividad. Las víctimas, e incluso quienes atestiguan estas conductas, se desmoralizan, disminuyen su desempeño, y muchas veces prefieren cambiar de trabajo antes que denunciar. Abordar el tema resulta primordial para las empresas, pues permitirá ofrecer a su personal un lugar de trabajo respetuoso y sano, además de evitar la rotación de personal, la baja productividad y otros riesgos laborales.

Para empezar a prevenir y atender el acoso y el hostigamiento sexual en nuestros lugares de trabajo, primero debemos diagnosticar el nivel y tipo de violencia organizacional existente. Posteriormente, analizar los resultados del diagnóstico para planear una estrategia que tome en cuenta el contexto de la organización y las situaciones presentes. Enseguida, implementar (o revisar) los planes de acción, métricas, protocolos, etc. Finalmente, evaluar si las acciones implementadas reflejan un cambio y nuestro clima laboral se dirige a las situaciones esperadas, ajustando donde sea necesario.

Para lograr todo lo anterior, el paso más importante que debe dar la dirección de la empresa es tomar la decisión de afrontar la problemática: comprometerse y aprovechar la oportunidad de incidir en el cambio cultural necesario para lograr un país donde mujeres y hombres se puedan desarrollar profesionalmente, sin discriminación ni violencia de ningún tipo.

Por: Magaly Preciado y Vanessa Garza

ACCSE Equidad, Diversidad e Inclusión. mpreciado@accse.net, vgarza@accse.net

(1) OLMO GASCÓN, A.M., “La tutela frente al acoso sexista en el trabajo”, en Violencia contra las mujeres: un enfoque jurídico. Septem Ediciones, S.L. España, 2011. 

El 25 de noviembre, fue el día Internacional de la eliminación de la violencia contra la mujer. La violencia de género se distingue porque, tal y como muestran las estadísticas, la mayoría, la ejercen los hombres sobre las mujeres.

Pero y tu empresa ¿Ya atiende y previene la violencia contra sus colaboradoras? ¿Por qué es necesario atenderla? Simplemente porque cualquier tipo de violencia va a impactar en los resultados o cultura de la empresa.

 Si no lo han implementado, no te preocupes, aquí te compartimos algunas recomendaciones. Comencemos por identificar qué necesitas abordar e identificar entre tus colaboradoras según la CARVE (Companies Against Gender Violencia):

• Violencia doméstica
• Violencia de la pareja
• Agresión sexual/abuso sexual
• Violación
• Acoso

Ahora, te compartimos 5 prácticas para atender los puntos anteriores desde el espacio de trabajo:

1. Desarrollo e implementación de políticas laborales relativas a la violencia contra las mujeres:

1. Creando los protocolos para atender la violencia de género, buscando la cero tolerancia a cualquier tipo de violencia.
2. Se recomienda contar con alianzas externas que den atención y seguimiento a las colaboradoras (ONG´s, A.C´s, empresas privadas).
3. Considerar que dicho protocolo requiere desarrollar cada uno de los siguientes puntos: prevención, detección, apoyo y acción contra la violencia de género.

1. Implicación. La CARVE promueve que los departamentos de gestión y recursos humanos deben garantizar que todo el personal está comprometido en el cumplimiento de los objetivos en la política corporativa relativa a la violencia de género:
   1. Capacitándonos para comprender: responsabilidad y beneficios empresariales de dicha política y  las obligaciones jurídicas.
   2. Contar con la política de forma visual para consulta pública.
   3. Entregar una copia digital a cada integrante.

1. Compromiso firme:

1. Mantener vigilancia ante cualquier “foco rojo” detectado entre las colaboradoras.
2. Contar con espacios seguros (internos y externos) para que sean referidas
   1. Asistencia psicológica y legal
   2. Se recomiendan espacios externos para cuidar la integridad y anonimato de las integrantes.

1. Espacios de reclamación interna: como buzones anónimos o líneas telefónicas destinadas específicamente a atender las necesidad de las mujeres de la compañía
2. Con personal de atención experto en el área de violencia de género
   1. Psicólogas, médicos o trabajadoras sociales reconocidos por todo el personal para facilitar que las víctimas puedan establecer contacto.
   2. Difusión de dicho programa para el total del equipo: carteles, anuncios por bocina, conferencias/pláticas de promoción, informando: dónde, cuándo y para qué contactar a los profesionales.

1. Primeros auxilios psicológicos:
   1. Capacitando al personal con el perfil adecuado para dicha intervención, así podrán canalizar a aquellas colaboradoras víctimas, en caso de ellas no contar con las herramientas psicológicas y emocionales para pedir ayuda.

El objetivo principal es promover la igualdad entre hombres y mujeres  y erradicar la violencia. Si no sabes por dónde empezar:

¡Contacta a psicólogos y abodagos especialistas en el tema!

Así podrás dar inicio con el paso #1.

Y recuerda, ¿Por qué necesitamos atender este tema? Porque es parte de la responsabilidad social corporativa, también porque lamentablemente  sigue siendo considerada una cuestión privada en lugar de un problema de injusticia social que nos concierne a todas las personas (CARVE, s.f.) y porque al no atenderlo o ignorarlo, también nos hace ser parte del problema.

Por: Psic. Paulina González-Miembro activo DIRCAP y Directora de Mente Sana

Bibliografía:

Companies Against Gender Violencia (s.f.). Guía Práctica para el Abordaje de la Violencia de Género en la Empresa. Unión Europea. (p.13-15)

“El arte supremo de enseñar es despertar la alegría en la expresión creativa” A. Einstein.

Aquel que recibe una información, un entrenamiento, una materia teórica o práctica se lo conoce técnicamente como “alumno”. La palabra alumno proviene del latín alere que significa alimentarse y el docente, maestro, formador o instructor le proporciona ese alimento.

Dicho lo anterior, toda persona que esta frente a un grupo con el propósito de enseñar, tiene una gran responsabilidad de “alimentar” en conocimiento a ese grupo de personas. Es un proceso llamado enseñanza.

La enseñanza es la transmisión de conocimientos, ideas, experiencias, habilidades o hábitos a una persona que no los tiene, pero la clave de ejercer una enseñanza efectiva está en la forma y las herramientas que el docente o instructor aplica en ese proceso.

Es importante que se cumplan ciertas etapas del proceso de enseñanza para poder lograr el aprendizaje deseado. Estas etapas son:

1.- Conceptos

2.-Nuevas aplicaciones

3.-Experiencia

4.- Reflexión

En la actualidad ya no es efectivo enseñar de forma que el docente o instructor hable y exponga el tema y los participantes o alumnos solo escuchen. Aquel que enseña, deberá de llegar a las emociones primero para poder atrapar la atención y generar un aprendizaje que perdure en el tiempo. Un gran ejemplo de esto es la Taxonomía de Bloom; Benjamín Bloom, trabajó en un modelo de enseñanza aprendizaje en el cual se deben de atacar 3 grandes áreas de los participantes o alumnos; una es el área afectiva, la cual atacará la actitud, otra es el área psicomotora, la cual atacará las habilidades y una última que es la cognitiva, la cual atacará el saber.

Cuando uno como docente o instructor logra influir y llegar a estas 3 áreas, el aprendizaje se generará y los participantes o alumnos recordarán la información por mucho tiempo.

Por último, me gustaría cerrar con los 4 pilares de la educación según Jacques Delors los cuales son: 1.- Aprender a aprender, 2.- Aprender a hacer para poder influir sobre el propio entorno, 3.- Aprender a vivir juntos para participar y cooperar con los demás y 4.- Aprender a ser, como un proceso fundamental que condensa los 3 anteriores.

Por -Ing. Abel Iván Sánchez-Miembro DIRCAP

Cuando hablamos de igualdad de oportunidades laborales para todas las personas, sabemos que se trata de una garantía constitucional, de un derecho humano y de un compromiso de la iniciativa privada. Pero también sabemos que es más fácil hablar de igualdad de oportunidades que llevarla a la práctica, sobre todo cuando de discapacidad se trata. 

Muchas veces las empresas se enfrentan a retos en su intención de ser más incluyentes, es aquí cuando realmente se pone a prueba el compromiso asumido.  Cuando este momento llega, más allá de reflexionar sobre la situación de las personas con discapacidad, se vuelve imperante reconocer su derecho al trabajo y la responsabilidad que tenemos como organización de garantizarlo, dejando de lado prejuicios y mitos.

Las mujeres con discapacidad, son uno de los grupos poblacionales más afectados por la discriminación laboral y por ende, corren un mayor riesgo de depender económicamente de familiares y de sufrir diferentes tipos de violencia por esta falta de autonomía [1].

RETO# 1. Las mujeres con discapacidad sufren doble discriminación.

Todas las personas vivimos con diferentes condiciones que forman parte de nuestra identidad. Según el contexto, una misma condición nos puede poner en riesgo de discriminación, o bien colocarnos en una posición privilegiada respecto a otras personas. En el caso de las mujeres con discapacidad, ellas pertenecen a dos de los grupos poblacionales que mayormente opinan que sus derechos se respetan poco o nada: por un lado, el grupo de mujeres, y por otro, el grupo de personas con discapacidad (ENADIS, 2017). Si además son mujeres con discapacidad de una comunidad indígena, de una orientación o identidad sexo-genérica no tradicional, o de clase socio-económica baja, los prejuicios se multiplican y sus riesgos de vulnerabilidad aumentan.

RETO# 2. Vemos a las mujeres con discapacidad como receptoras de ayuda, asistencia o donaciones.

En general, la percepción social de las personas con discapacidad va y viene entre la caridad y el asombro. El enfoque tradicional para abordar el tema de discapacidad en nuestro país sigue siendo asistencialista, considerando a las personas con discapacidad como actores pasivos y receptoras de ayudas. Debemos transitar hacia un enfoque basado en derechos humanos, que considere a las personas con discapacidad como sujetas de derechos, con la capacidad de tomar decisiones sobre su agencia económica, como un paso importante para mejorar sus propias vidas. Esto es aún más crítico en el caso de las mujeres, que además deben combatir los estereotipos culturales de género y el machismo.

RETO# 3. Pensamos que contratar mujeres con discapacidad es difícil, caro y riesgoso.

¿Cuánto cuesta modificar mis instalaciones? ¿Cómo nos vamos a comunicar? ¿Tengo que sensibilizar al resto del personal? ¿En qué vacantes puedo integrar personas o mujeres con discapacidad? ¿Y si tienen algún accidente? ¿Necesitamos adquirir tecnologías o softwares especiales? Todas son preguntas válidas y no siempre sencillas de resolver, pero eso, no debe abstenernos de preguntarlas. Habrá una respuesta para cada caso, y quizá estemos en más posibilidades de integrar a personas con discapacidad en nuestra empresa, de lo que creemos. Una agencia especializada en la inclusión laboral de personas con discapacidad en Estados Unidos encontró que 45% de los ajustes a instalaciones tienen un costo mínimo, y otro 45% tienen un costo único de alrededor de $500 dólares (Work Without Limits, 2017). Es decir, solo el 10% de los ajustes razonables resultarían en un costo oneroso para las empresas que estén buscando incrementar la representación de personas con discapacidad en su plantilla.

Si bien, las mujeres y personas con discapacidad se enfrentan a numerosos retos para su movilidad, comunicación, y en general el ejercicio de sus derechos humanos, una limitante que les cierra muchas otras puertas es la falta de acceso a oportunidades laborales. El asunto se vuelve no solo un problema de justicia social, sino también un costo de oportunidad para las empresas que desaprovechan este talento humano. Necesitamos combatir prejuicios y mitos sobre la contratación de mujeres y personas con discapacidad. La discriminación laboral, intencionada o no ¡No es una opción!

Por: Magaly Preciado y Vanessa Garza

ACCSE Equidad, Diversidad e Inclusión. mpreciado@accse.net, vgarza@accse.net

[1] Mujeres, discapacidad e igualdad: Los Recursos suministrados Por el Derecho Administrativo, Juana Morcillo Moreno. Universidad de Castilla-La Mancha. 2015.

Y con ustedes, la madre de todas las estrategias de ventas: Tan ta taaaaan, La R E F E R E N C I A

Y es que aún con tantas tácticas modernas para promocionar productos o servicios al final, la referencia o mejor conocida como ¨De boca en boca¨ sigue llevándose los aplausos.

¿Por qué es tan PODEROSA esta estrategia? Enseguida te comparto estas valiosas razones.
Puede desarrollarse OFFLINE u ONLINE. En el primer caso, seguro te ha tocado preguntarle a algún conocido sobre tal o cuál lugar o producto. Respecto a lo ONLINE, las redes sociales y los foros tienen uno de sus principales poderes en la interacción entre personas y han buscado la forma de integrar opciones para generar la recomendación o referencia. 

Las personas le COMPRAN a las personas. Somos humanos, construirnos vínculos, desarrollamos cercanía cuando nos relacionamos.

Generan mayor ALCANCE. No hay publicidad que pueda pagar el alcance y lealtad de un cliente que se genera por la referencia. Sin duda llegas a gran cantidad de personas que pasan la voz hablando BIEN de tu producto o servicio.

Factor CONFIANZA. En otras palabras, confiamos en las personas, no en las marcas. Qué tan valioso será que incluso Facebook tiene una opción para postear que coloca tu publicación como una solicitud de recomendación o qué me dices de las reseñas que escriben a las FanPage. 

Construyes COMUNIDAD hablando de tu producto/ servicio o recomendándolo. Con la tendencia de grupos especializados por temas en redes como FACEBOOK, es cada vez más común que por compartir intereses se creen lazos o una cierta afinidad por los miembros del grupo.

¿En quiénes CONFIAMOS?

Familia o amigos.
Compañeros de trabajo.
Usuarios de los productos o servicios.
Personas que comparten nuestros intereses.
Celebridades, Influencers, líderes de opinión.
Testimonios o Reseñas.
Medios de comunicación.

Así que la próxima vez que desarrolles el plan de Mercadotecnia para tu producto o servicio, no importa si es GRANDE o no tanto, RECUERDA tener presente ESTRATEGIAS basadas en el REFERENCIA.

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