A estas\nalturas, seguramente ya has visto noticias o art\u00edculos que hablan de las\nbrechas salariales entre mujeres y hombres. Datos como que las mujeres a nivel\nmundial ganan 54 centavos de d\u00f3lar por cada d\u00f3lar que ganan los hombres, y que\nnos tomar\u00e1 dos siglos lograr la igualdad (OCDE). O que en M\u00e9xico tenemos la\npeor brecha salarial de Am\u00e9rica Latina, incluso peor que Guatemala, Honduras o\nEl Salvador [1]; y que, encima de ello, las mujeres trabajan en promedio 25\nhoras m\u00e1s que los hombres \u00a1a la semana!, atendiendo las labores dom\u00e9sticas y el\ncuidado de hijos, hijas, personas mayores o con discapacidad [2].<\/p>\n\n\n\n
Existen diversos\nfactores que influyen en la desventaja salarial de mujeres. Por ejemplo, las\ndesigualdades en el acceso a la educaci\u00f3n; la segregaci\u00f3n ocupacional basada en\nestereotipos de g\u00e9nero, por la cual muchas mujeres trabajan en sectores o\npuestos de bajos salarios (pocas ingenieras, muchas maestras). Tambi\u00e9n, la\nmayor probabilidad de las mujeres de trabajar jornadas parciales, con las\nimplicaciones en sueldo y prestaciones que esto conlleva. Adem\u00e1s, existe\nevidencia de que la maternidad penaliza el sueldo de las mujeres – no as\u00ed la\npaternidad en el sueldo de los hombres, que al contrario, en algunos casos les\nfavorece. Lo anterior, porque a\u00fan hay personas que piensan que a los hombres\nles corresponde de manera natural el rol de proveedor del hogar, por lo tanto,\ndeben de ganar m\u00e1s porque \u201ctienen una familia que mantener\u201d, y si las mujeres\ntrabajan lo hacen para poder \u201cdarse un gusto\u201d. \nNada m\u00e1s lejano de la realidad, considerando la realidad econ\u00f3mica y\nlaboral de nuestro pa\u00eds, en el que cerca del 30% de los hogares mexicanos tienen\na una mujer como jefa de familia [3].<\/p>\n\n\n\n
Pero m\u00e1s all\u00e1\nde los estudios y los datos, platiquemos sobre qu\u00e9 puede hacer tu empresa si\nhan detectado que tambi\u00e9n existen brechas salariales en su n\u00f3mina. Una primera\nacci\u00f3n, ser\u00eda revisar que cuentes con pol\u00edticas o procedimientos de sueldos y\nsalarios, que tambi\u00e9n deber\u00edan abarcar cualquier beneficio adicional al salario\nque otorguen a su personal. La designaci\u00f3n de sueldos, prestaciones y\ncompensaciones deber\u00eda estar basada en criterios como las descripciones de\npuesto, la antig\u00fcedad, y los procesos documentados de evaluaciones de desempe\u00f1o.\n<\/p>\n\n\n\n
Una siguiente\nacci\u00f3n tiene que ver con la comunicaci\u00f3n al personal. Esto es, asegurar que el\npersonal conozca estas pol\u00edticas de sueldos, que entienda c\u00f3mo est\u00e1n\nconstituidas sus retribuciones, y que cuente con un mecanismo o canal de\ncomunicaci\u00f3n para expresar sus dudas al respecto, para que sean atendidas por\nla organizaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n
Para\ngarantizar el principio de igualdad de remuneraci\u00f3n por trabajo igual, tambi\u00e9n\nes importante establecer indicadores tanto de igualdad salarial, como de los\nfactores que influyen en las brechas salariales, como pueden ser: la\nsegregaci\u00f3n ocupacional, el ingreso y retenci\u00f3n de mujeres en la empresa, su\nascenso a puestos directivos, entre otros.<\/p>\n\n\n\n
Si tu empresa\nest\u00e1 comprometida con cerrar estas brechas, ac\u00e9rcate a personas expertas en el\ntema que te puedan apoyar en establecer un programa integral de igualdad\nsalarial, con el cual puedan profundizar el an\u00e1lisis sobre el valor de los\ntrabajos realizados por cada puesto, calcular las diferencias salariales entre\nlos trabajos de igual valor, identificar riesgos de discriminaci\u00f3n en la\nasignaci\u00f3n de beneficios, y elaborar un plan de nivelaci\u00f3n que responda a la\nsituaci\u00f3n particular de tu empresa. <\/p>\n\n\n\n
De acuerdo\ncon la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo, cerrar las brechas salariales no\nsolo reduce la discriminaci\u00f3n hacia las mujeres y favorece la equidad de\ng\u00e9nero, sino que tambi\u00e9n promueve el bienestar de las familias, incrementa la\ncompetitividad del sector privado, e impulsa el desarrollo de un pa\u00eds. De igual\nforma, nos acerca a la consecuci\u00f3n de la Meta 8.5 de Trabajo decente y\ncrecimiento econ\u00f3mico de los Objetivos de Desarrollo Sustentable de las\nNaciones Unidas, que se centra en lograr la igualdad de remuneraci\u00f3n entre\nmujeres y hombres por trabajo de igual valor para 2030.<\/p>\n\n\n\n
ACCSE Equidad,\nDiversidad e Inclusi\u00f3n. mpreciado@accse.net<\/a> ; vgarza@accse.net<\/a> <\/p>\n\n\n\n [1] Realidad\nreflejada en los resultados de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los\nHogares (ENIGH) 2018 del Instituto Nacional de Geograf\u00eda y Estad\u00edstica (INEGI),\nla cual arroja que los hombres obtienen en promedio 21,962 pesos, mientras que\nlas mujeres tienen un ingreso de 13,595 pesos, es decir, ganan aproximadamente\n62% menos. https:\/\/www.inegi.org.mx\/contenidos\/programas\/enigh\/nc\/2018\/doc\/enigh2018_ns_presentacion_resultados.pdf<\/a><\/a><\/p>\n\n\n\n [2] Observatorio\nde trabajo digno de la organizaci\u00f3n Acci\u00f3n Ciudadana Frente a la Pobreza. https:\/\/frentealapobreza.mx\/wp\/trabajo-digno-desigualdad-genero\/<\/a><\/p>\n\n\n\n