{"id":260,"date":"2021-03-15T22:12:14","date_gmt":"2021-03-15T22:12:14","guid":{"rendered":"http:\/\/dircap.com.mx\/blog\/?p=260"},"modified":"2021-03-15T22:14:15","modified_gmt":"2021-03-15T22:14:15","slug":"los-techos-de-cristal-en-las-camaras-y-organismos-empresariales-por-magaly-preciado-y-vanessa-garza","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/dircap.com.mx\/blog\/2021\/03\/15\/los-techos-de-cristal-en-las-camaras-y-organismos-empresariales-por-magaly-preciado-y-vanessa-garza\/","title":{"rendered":"Los techos de cristal en las c\u00e1maras y organismos empresariales"},"content":{"rendered":"\n

Por: Magaly Preciado y Vanessa Garza<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En nuestro pa\u00eds, como en casi todo el mundo, la presencia de las mujeres trabajadoras en el campo laboral obedece a una pir\u00e1mide de segregaci\u00f3n vertical: La mayor proporci\u00f3n de mujeres se encuentra en los rangos bajos de la pir\u00e1mide, con sueldos bajos-medios y posiciones de poco poder. Conforme suben los pisos de la pir\u00e1mide, la proporci\u00f3n de mujeres va disminuyendo considerablemente hasta encontrar muy pocas de ellas en los rangos m\u00e1s altos, de mayores sueldos y poder de decisi\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

Al interior de las empresas usualmente se replica este mismo orden piramidal, en la mayor\u00eda de los casos sin que las empresas ni las mismas mujeres se expliquen su existencia, pues no existen leyes ni medidas oficiales que tengan la intenci\u00f3n de obstruir el ascenso profesional de las mujeres. Si bien los impedimentos no son deliberados, existen limitaciones invisibles, obst\u00e1culos culturales, barreras sociales y sesgos inconscientes que impiden que las mujeres accedan a cargos directivos en la misma proporci\u00f3n que sus pares hombres, a pesar de contar con los mismos niveles de educaci\u00f3n y experiencia. Al conjunto de estos obst\u00e1culos se les denomina \u201ctecho de cristal\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Un ejemplo de estos obst\u00e1culos es la doble jornada de trabajo de las mujeres que, despu\u00e9s de cumplir con sus encargos laborales, deben atender el trabajo dom\u00e9stico y de cuidados pues as\u00ed lo indica la expectativa social. Cuando estas actividades no remuneradas son asignadas culturalmente a las mujeres, terminan siendo ellas quienes piden m\u00e1s permisos para atender asuntos de salud o relacionados con la responsabilidad parental, como la atenci\u00f3n a juntas escolares.  Son quienes piden d\u00edas libres para atender a familiares enfermos, o acceden a jornadas parciales de trabajo para contar con disponibilidad para atender el hogar. En no pocas ocasiones, estas circunstancias dificultan, tarde o temprano, su desarrollo profesional.<\/p>\n\n\n\n

Otro componente de los techos de cristal son los prejuicios y estereotipos de g\u00e9nero que todav\u00eda pesan en el \u00e1mbito empresarial y de negocios; por ejemplo, los estilos de liderazgo que se esperan de mujeres y de hombres. Las mujeres l\u00edderes y ejecutivas se exponen al concepto conocido como double-bind<\/em> o \u201cdoble filo\u201d, que refiere a que si se muestran asertivas o ambiciosas pueden ser percibidas como agresivas e inaccesibles, al contrario de sus pares hombres, quienes son reconocidos y recompensados por mostrar exactamente las mismas cualidades. Por otro lado, si las mujeres muestran actitudes estereot\u00edpicamente \u201cfemeninas\u201d, como colaboraci\u00f3n y empat\u00eda, son percibidas como l\u00edderes menos competentes, pues dichas cualidades no est\u00e1n asociadas al concepto que tradicionalmente hemos aprendido de liderazgo.<\/p>\n\n\n\n

Como es de esperarse, estos mismos techos de cristal se trasladan a los organismos que representan gremios empresariales, como las c\u00e1maras de comercio, industria y cualquier organizaci\u00f3n que agrupe empresarios-as de un ramo, sector o regi\u00f3n. Si hacemos el ejercicio de revisar las fotos de los Consejos Directivos de las c\u00e1maras empresariales de cualquier localidad, podremos notar la preocupante ausencia de mujeres, casi sugiriendo que seguimos en las mismas condiciones de desigualdad que en los a\u00f1os cincuenta. Tan es as\u00ed, que apenas en 2016, por primera vez una mujer dirigi\u00f3 un organismo empresarial a nivel nacional (1).<\/p>\n\n\n\n

Es preocupante porque, a pesar de participar econ\u00f3micamente tanto en Pymes como en empresas grandes, la realidad se mantiene: las mujeres dentro las c\u00e1maras empresariales se encuentran tambi\u00e9n en los niveles bajos de las pir\u00e1mides, enfrent\u00e1ndose a techos de cristal que les impiden tener voz y representaci\u00f3n dentro de sus gremios.<\/p>\n\n\n\n

Como representantes de sectores tan importantes para el pa\u00eds, los organismos empresariales pueden hacer mucho m\u00e1s para acelerar la participaci\u00f3n efectiva de las mujeres en sus cargos de toma de decisi\u00f3n. La situaci\u00f3n requiere intervenciones deliberadas, pues en este caso, la inacci\u00f3n o el dejar las cosas \u201cal tiempo\u201d solo propicia que las condiciones permanezcan igual por d\u00e9cadas y generaciones por venir. He aqu\u00ed una oportunidad para innovar, poner el ejemplo, sentar precedentes y re-escribir la historia.<\/p>\n\n\n\n

Te invitamos a escuchar las experiencias, perspectivas y propuestas de mujeres de gran trayectoria y experiencia en el \u00e1mbito empresarial, que actualmente participan en c\u00e1maras y organismos empresariales, y que participaron en el Panel Virtual: Participaci\u00f3n de las mujeres en los organismos empresariales de Baja California <\/strong>que se realiz\u00f3 en el marco de la conmemoraci\u00f3n del D\u00eda de la Mujer:<\/p>\n\n\n\n

\n