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Tu mundo interior es el timón

Desde nuestros primeros años de vida, generación tras generación, hemos sido
educados e inspirados a buscar en la mayoría de casos, fuera de nosotros todo aquello (falacia) que nos dará la felicidad y plenitud, cásate y entonces serás feliz, ten una familia, termina una carrera y entonces serás feliz, logrando ese título, consigue ese trabajo de ensueño y entonces serás feliz, cuando ganes esa cantidad gigantesca de dinero. Yo te pregunto: ¿en serio debemos esperar que algo exterior nos de felicidad y plenitud?, que hay de aquellas personalidades que teniéndolo todo o bueno casi todo, deciden quitarse la vida; está el caso de Robin Williams, un extraordinario actor, premiado en casi todas las categorías del cine y también actor de teatro, género fama y fortuna, lo tenía casi todo, sin embargo un día decidió acabar con su vida; como
te explicas que eso ocurra teniéndolo «TODO», consideremos por un momento que la plenitud y el éxito se refieren de forma profunda a algo intangible, a un trabajo personal que requiere apertura, flexibilidad, sanación, escarbar y podar todo ese césped innecesario que solo estorba para ver, sentir y escuchar los llamados del universo, se trata de cuidar de ti mismo, de ti misma, elegir de manera asertiva y propia, tus Pensamientos, Emociones, Acciones y por ende tus Resultados estarán en relación directa con ello, solo entonces podrás lograr conectar con un
verdadero propósito y con lo que te impulsa en la vida, TU MISMO, TU MISMA.

Tu mundo interior representa un 80% de tu vida y 20% todas aquellas habilidades y las cosas que haces para generar resultados, mismos que si no te gustan o no son como deseas, puedes cambiar innumerables ocasiones, siempre con el cometido de lograr evolucionar hacia ese futuro imposible.
En 1995, Daniel Goleman publicaría su libro Inteligencia Emocional, dándole un peso de importancia y poder a las emociones, al conocerse a sí mismos, a la manera de relacionarnos con otras personas, al entendimiento y empatía para conectar y escuchar desde diferentes observadores, partiendo del mismo precepto de que lo interno refleja lo externo.
¿De dónde surge?
La Inteligencia emocional surge fruto de la inconformidad de muchos científicos y
académicos luego que se empezó a cuestionar por qué personas que eran intelectualmente muy inteligentes y académicamente con resultados por encima del promedio en etapa adolescente, cuando llegaron a su etapa adulta no habían conseguido el éxito profesional y personal esperado, y viceversa. De hecho, se ha comprobado que el éxito profesional y personal en la vida depende en un 20% del coeficiente intelectual y un 80% de la inteligencia emocional, como mencionábamos al inicio.
En un artículo Business Insider se reunió con Tony Robbins, guru del coaching a nivel mundial, revelando que en sus sesiones de coaching uno a uno con algunos de los grandes empresarios con quienes trabaja, tenían un tema común.
“El negocio requiere un nivel increíble de resistencia dentro de ti, y le digo a todos, el
estrangulamiento en el crecimiento del negocio, es siempre el líder, siempre es su psicología y sus habilidades – 80% de psicología, 20% de habilidades”, dijo Tony Robbins.

Te invito a que explores dentro de ti, en alguna ocasión dónde tu inteligencia emocional debió ser controlada por ti y no lo fue, dándote como resultado un fallo, algo fuera de tu expectativa, que sería si hoy tu emocionalidad fuera controlada por ti, para ocasiones como esa, tener mayor claridad ante la adversidad, ante crisis o incluso ante panoramas totalmente opuestos, por ejemplo: alegres, pues somos impulsivos también y necesitamos ser claros para hacer acuerdos y promesas, que muchas veces por dejarnos llevar por la emoción, sólo nos generamos problemas.
Hacia 1983 mucho antes que saliera Inteligencia Emocional, Howard Gardner en su libro la Teoría de las Inteligencias Múltiples, propuesta que surge a raíz de algunos estudios hechos sobre la variabilidad del coeficiente intelectual, es decir, al nacer nos hacen un estudio para saber el IQ (Coeficiente Intelectual), lo que dice si somos o no genios, cosa que para este personaje después de estudios resultó, muy incierto, dado que la mente y el aprendizaje evolucionan, por esa razón un estudio a los 2 años de edad, no podía tener el mismo impacto o seguir siendo vigente a los 28 años de edad, por esa razón creo esta teoría donde propone 8 inteligencias como base, que con los años han tenido adiciones, de las cuales te comparto:

Inteligencia musical
Inteligencia visual-espacial
Inteligencia naturalista
Inteligencia lingüística
Inteligencia intrapersonal
Inteligencia interpersonal
Inteligencia kinestésica
Inteligencia lógico-matemática

Con esta premisa imagina si hoy en día, has sido tan duro o dura contigo mismo que no has explorado todas aquellas nuevas posibilidades para llevar y evolucionar tu vida
exponencialmente, si no te consideras bueno o buena en mate, tienes un millón de
posibilidades que explorar para impulsar tu vida, olvídate de todo lo que estorba, comienza a enfocar tu atención y energía en lo que si quieres, lo que sí te aporta y lo que te lleve hacia donde tu deseas, imagina si Michael Jordan hubiese puesto atención a que no era bueno con las matemáticas o las letras, jamás hubiese explorado su pasión por los deportes demostrando su inteligencia kinestésica con ello, ya que, a través de su cuerpo fue que logró su excelencia y claro que con constancia y disciplina también; que me dices de Shakira, su maestro de música la tachó de mala, si ella hubiese atendido a esa voz negativa y no a su verdadera inteligencia hoy no conoceríamos esa bella voz, y podríamos continuar mencionando interminables historias de personas que han triunfado y siguen triunfando por poner mayor atención a su voz interior y a su pasión, por conocerse, aceptarse, por identificar sus áreas de oportunidad y por convertirlas en fortalezas para siempre buscar su propia trascendencia.

Para que puedas descubrir y comenzar a trabajar en ti, te comparto este pequeño
ejercicio, cuya base son las preguntas, la herramienta más importante que tienes al alcance y solo requiere de precisión, con ellas podrás evocar nuevos resultados y por ende nuevos estados emocionales y de pensamiento:

  1. ¿Cómo puedo tomar inmediatamente el control sobre mi propia vida?
  2. ¿Qué puedo hacer hoy que represente una diferencia que me ayude a configurar mi destino?
  3. ¿Cómo puedo expandirme, aprender, madurar y compartir ese conocimiento con los demás de una forma significativa y agradable?
  4. ¿Vale la pena tener todo aquello con lo que había soñado, pero no disponer de la salud física que me permita disfrutarlo?
    Responde en una libreta y/o hojas que puedas llevar contigo en todo momento, para que en el momento que llegue tu respuesta no dudes en plasmarla, recuerda que tus respuestas pueden cambiar, pues irás evolucionando y cambiando, una vez que respondas esto sigue con el paso 2:
  5. ¿Cuál/les son mis habilidades?
  6. ¿Cuál/les son mis fortalezas?
  7. ¿Cuál/les son mis (áreas de oportunidad) debilidades?
  8. Convierte tus respuestas de la pregunta 3 en fortalezas, ejemplo:
    Soy muy desorganizado (yo llevo registro de mis actividades diarias)
    Soy muy enojona (yo me permito sentir y cambiar mis estados emocionales a una emoción positiva como alegría)
    Soy un flojo (Aún no encuentro lo que me apasiona)

Descubre tus talentos y habilidades haciéndote preguntas poderosas, ¿qué?, ¿cómo?,
¿para qué?, ¿cuándo?.
Recapitulando sobre este viaje, como primera instancia hablamos de como a través de
nuestra infancia y etapa de crecimiento hemos ido aprendiendo y adquiriendo pensamientos, emociones de un entorno/contexto, y no necesariamente elegidas por nosotros, lo que en muchas ocasiones se torna en frustraciones, depresiones, ansiedad y muchos otros malos hábitos porque no logramos dominar nuestro presente.
Después de que se hicieran estudios científicos sobre la evolución del coeficiente
intelectual y la evolución de la inteligencia humana, se descubre que no solo existe una, sino muchas inteligencias que podemos tomar como consideración (nunca hablamos de verdades absolutas, todo aquí es un punto de vista y perspectiva para enriquecer tu observador ante la vida) como proyección de nuestras pasiones, de nuestros talentos, como el caso de Michael Jordan, Shakira y muchos otros famosos que han sabido explotar su inteligencia predominante, cabe mencionar que todos podemos desarrollarlas en su totalidad, solo requiere paciencia, práctica y muchísima pasión para ello, dentro de este apartado hablamos de la inteligencia emocional y del 80/20, haciendo énfasis en la importancia de atender la inteligencia emocional
de todo ser humano. Pues es una capacidad prioritaria como base estructural del mundo de relaciones inter e intra personales en el que habitamos, por esa razón es de suma relevancia trabajar incansablemente en optimizar nuestras habilidades blandas (desarrollo del mundo interior) y por último algunos ejercicios para que desde tu lugar puedas comenzar esa búsqueda enfocada y trabajo personal hacia tu evolución, crecimiento y cambio personal.
A partir de aquí, tomarás si así lo eliges el timón de tu vida y serás solo tú, y no tus
condiciones o circunstancias las que decidirán cómo vives.
Escrito por Raúl Robles Ojeda
@roormx Instagram/Facebook
roormx@gmail.com
Mente Zero Podcast Spotify/Itunes
Master practicante en PNL, Mindset coach, Conferencista y Escritor, su misión es reprogramar el mindset de 1.0 millón de seres humanos potencializando sus recursos propios, basado en los 4 superpoderes dharma (mente, cuerpo, corazón y espíritu).
Actualmente sesiona de forma presencial y virtual a directivos, ejecutivos, miembros de familia, jóvenes y equipos de trabajo con el objetivo esencial que re direccionen su camino y potencialicen sus recursos propios en ámbito personal y profesional.

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Comunica con Técnicas Efectivas

Recibí una llamada de mi amiga, estaba muy enojada, pidiéndome un consejo porque estaba a punto de gritarle a su jefe sus tres verdades. Antes de hacerlo tuvo un momento de lucidez y me llamó.

-Karla, dime qué puedo hacer, estoy harta de la falta de seriedad por parte de mi jefe, de que me carguen la mano con trabajos ajenos, que mi horario lo determine otra persona y  que no reciba un aumento por las cosas extras que realizo.

Mi amiga estaba en crisis y no podía ver con claridad, si tú te identificas con esta situación te brindaré 3 técnicas que puedes aplicar, para tener una comunicación asertiva defendiendo  tus derechos y respetando el de los demás.

Primero, ante una situación así  debes respirar, sí, parece absurdo, pero solemos olvidarlo en medio de una crisis, hacerlo  te ayudará a oxigenar todo tu cuerpo, se despejará la mente y podrás tener claridad para disociarte de la situación y comenzar a tomar una decisión.

Las recomendaciones que le di a mi amiga son las mismas que te brindo a continuación:

1.- Habla en primera persona. Es una forma de hacerte responsable por lo que piensas y sientes, cuando hablas en primera persona, reconoces que tus creencias y opiniones no son la verdad absoluta, solo es una forma de interpretar la realidad.

Utiliza la palabra: “YO”, en todas tus oraciones,  es mejor decir; “YO no estoy de acuerdo”,  en lugar de “Estás equivocado”. “Me siento menospreciado cuando tú…” “Lo que me gustaría es…” “Siendo honesto me duele cuando…” Así expresas tu sentir y dejas de ser agresivo con la otra parte.

2.-Mente abierta. Llega con la mente vacía y con calma a sostener una reunión para resolver la situación. La técnica es sencilla,  ponte a cantar en tu carro, muy fuerte tan fuerte como puedas o grita con todas tus fuerzas, pégale a una almohada, escribe una carta con todo lo que sientas, mientras no te hagas daño físico, todo es permitido para liberar la tensión, el coraje o la irá en muchas ocasiones.

Mantente con apertura, piensa que si ganas tu, también gana la otra persona, y que si no te puedes alejar de ella, entonces debes aprender a expresarte con claridad ante el conflicto, piensa que la otra parte no tiene conflictos personales, muchas veces solo está abrumada igual que tú, muchas relaciones de amistad o de amor surgen cuando te pones en sus zapatos. La Empatía podría ser el primer eslabón para la solución.

3.- Aprender a decir NO. Que chistoso que en la vida diaria las personas decimos que si cuando en verdad queremos decir no y viceversa.

Muchas situaciones a resolver, inician justo porque no hay límites, si no puedes, no puedes, decimos que sí  a una compañera de trabajo, cuando no son tus responsabilidades, decimos que sí a un jefe porque él tiene otros compromisos, decimos que sí al uso de nuestros recursos personales y después se hace ley.

Así que aprende a decir que NO, aplaza tu sí, reflexiona primero, valora realmente las implicaciones,  sé que no es tarea fácil, ponte a prueba una semana, antes de decir que si a todo, piensa, date unos minutos para sentir la emoción que te va provocar hacer ciertas actividades.

Una técnica que a mí me funciona es el disco rayado, es muy sencilla  mantente repitiendo tu punto de vista una y otra vez o de distinta forma, pero basado en lo mismo.

Ejemplo:

-En serio no vas con nosotros saliendo del trabajo al cine?

-No, Te agradezco la invitación, pero mañana me tengo que levantar muy temprano, tengo muchas actividades.

–Anda vamos no seas mala amiga, no será lo mismo sin ti.

-No gracias, de verdad tengo que estar descansada porque mañana tengo un día

muy pesado.

– Puedes venir,  de cualquier forma mañana harás tus actividades.

-Gracias, de verdad, prefiero descansar, porque me espera un día pesado. Diviértanse.

Al llevar estas técnicas de Comunicación Asertiva  y que nos salga de forma espontánea, ¡No es fácil! Para lograrlo tenemos que entrenarnos, toda nueva habilidad requiere un aprendizaje y muchas horas de práctica, sin embargo  hemos comprobado en muchos casos que la práctica hace al maestro.

Éxito!
Por: Galleta Parra-
Capacitadora Certificada –
Miembro activo de Dircap

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Errores comunes que cometen las pequeñas y medianas Empresas, al contratar personal

Para la mayoría de la pequeñas y medianas empresas es un dolor de cabeza cada que tienen que cubrir un puesto vacante, ya que muchas veces sucede que no se logra el cometido de encontrar el perfil adecuado .
Pero ¿Dónde radica realmente el problema?
Puedo compartirles que en mi experiencia este problema radica en el hecho de que ni la misma empresa conoce el perfil que está buscando. Si así, es porque no cuentan con un análisis de puesto que les sirva de guía para identificar si los candidatos a ocupar el puesto vacante son los idóneos, cabe destacar que también es indispensable utilizar otras herramientas de gran utilidad para poder tomar esa decisión tan importante como son: Evaluaciones de conocimiento, psicométricas, entrevistas, etc.
Sin embargo, para ello debemos de conocer: cuál es el objetivo de puesto, habilidades y conocimientos que debe de tener quien lo ocupe, con quién se va dirigir, las tareas diarias, semanales, mensuales, anuales , esporádicas, formación profesional requerida, competencias, entre otros tantos puntos de gran relevancia de acuerdo al tamaño de la organización, actividad y puesto.

Este análisis de puesto lo puede elaborar la persona a cargo de la contratación de personal o también una persona externa.
Debe de revisarse cada detalle importante para plasmarlo de tal manera que al momento de mostrarlo al nuevo integrante de la organización sirva de guía para desempeñar de manera más eficiente sus tareas.
Así mismo a las empresas les sirve para poder medir más objetivamente el desempeño del personal y poder modificar o adaptar los puntos plasmados en el.
Es importante actualizarlo de acuerdo a la dinámica de la empresa, ya que esta es muy cambiante y el no hacer adecuaciones nos podría causar problemas futuros en el desempeño del personal y el logro de los objetivos organizacionales.
El implementarlo como base para captación y desarrollo laboral , es muy importante porque también facilita la comunicación laboral, evita la duplicidad de tareas o la falta de cumplimiento de las mismas, entre otras muchos beneficios ya que en resumen responde preguntas como: ¿Qué tipo de autoridad tengo? ¿Cuáles son mis responsabilidades? ¿Con quiénes coordino mis tareas? ¿Quién es mi jefe? ¿Quiénes son mis subordinados?

Por Viviana Navarro/Consultora Empresarial/Miembro DIRCAP

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Mi empresa está comprometida con la igualdad salarial ¿Por dónde empezamos a cerrar brechas?

A estas alturas, seguramente ya has visto noticias o artículos que hablan de las brechas salariales entre mujeres y hombres. Datos como que las mujeres a nivel mundial ganan 54 centavos de dólar por cada dólar que ganan los hombres, y que nos tomará dos siglos lograr la igualdad (OCDE). O que en México tenemos la peor brecha salarial de América Latina, incluso peor que Guatemala, Honduras o El Salvador [1]; y que, encima de ello, las mujeres trabajan en promedio 25 horas más que los hombres ¡a la semana!, atendiendo las labores domésticas y el cuidado de hijos, hijas, personas mayores o con discapacidad [2].

Existen diversos factores que influyen en la desventaja salarial de mujeres. Por ejemplo, las desigualdades en el acceso a la educación; la segregación ocupacional basada en estereotipos de género, por la cual muchas mujeres trabajan en sectores o puestos de bajos salarios (pocas ingenieras, muchas maestras). También, la mayor probabilidad de las mujeres de trabajar jornadas parciales, con las implicaciones en sueldo y prestaciones que esto conlleva. Además, existe evidencia de que la maternidad penaliza el sueldo de las mujeres – no así la paternidad en el sueldo de los hombres, que al contrario, en algunos casos les favorece. Lo anterior, porque aún hay personas que piensan que a los hombres les corresponde de manera natural el rol de proveedor del hogar, por lo tanto, deben de ganar más porque “tienen una familia que mantener”, y si las mujeres trabajan lo hacen para poder “darse un gusto”.  Nada más lejano de la realidad, considerando la realidad económica y laboral de nuestro país, en el que cerca del 30% de los hogares mexicanos tienen a una mujer como jefa de familia [3].

Pero más allá de los estudios y los datos, platiquemos sobre qué puede hacer tu empresa si han detectado que también existen brechas salariales en su nómina. Una primera acción, sería revisar que cuentes con políticas o procedimientos de sueldos y salarios, que también deberían abarcar cualquier beneficio adicional al salario que otorguen a su personal. La designación de sueldos, prestaciones y compensaciones debería estar basada en criterios como las descripciones de puesto, la antigüedad, y los procesos documentados de evaluaciones de desempeño.

Una siguiente acción tiene que ver con la comunicación al personal. Esto es, asegurar que el personal conozca estas políticas de sueldos, que entienda cómo están constituidas sus retribuciones, y que cuente con un mecanismo o canal de comunicación para expresar sus dudas al respecto, para que sean atendidas por la organización.

Para garantizar el principio de igualdad de remuneración por trabajo igual, también es importante establecer indicadores tanto de igualdad salarial, como de los factores que influyen en las brechas salariales, como pueden ser: la segregación ocupacional, el ingreso y retención de mujeres en la empresa, su ascenso a puestos directivos, entre otros.

Si tu empresa está comprometida con cerrar estas brechas, acércate a personas expertas en el tema que te puedan apoyar en establecer un programa integral de igualdad salarial, con el cual puedan profundizar el análisis sobre el valor de los trabajos realizados por cada puesto, calcular las diferencias salariales entre los trabajos de igual valor, identificar riesgos de discriminación en la asignación de beneficios, y elaborar un plan de nivelación que responda a la situación particular de tu empresa.

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, cerrar las brechas salariales no solo reduce la discriminación hacia las mujeres y favorece la equidad de género, sino que también promueve el bienestar de las familias, incrementa la competitividad del sector privado, e impulsa el desarrollo de un país. De igual forma, nos acerca a la consecución de la Meta 8.5 de Trabajo decente y crecimiento económico de los Objetivos de Desarrollo Sustentable de las Naciones Unidas, que se centra en lograr la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por trabajo de igual valor para 2030.

ACCSE Equidad, Diversidad e Inclusión. mpreciado@accse.netvgarza@accse.net

[1] Realidad reflejada en los resultados de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares (ENIGH) 2018 del Instituto Nacional de Geografía y Estadística (INEGI), la cual arroja que los hombres obtienen en promedio 21,962 pesos, mientras que las mujeres tienen un ingreso de 13,595 pesos, es decir, ganan aproximadamente 62% menos. https://www.inegi.org.mx/contenidos/programas/enigh/nc/2018/doc/enigh2018_ns_presentacion_resultados.pdf

[2] Observatorio de trabajo digno de la organización Acción Ciudadana Frente a la Pobreza. https://frentealapobreza.mx/wp/trabajo-digno-desigualdad-genero/

[3] Instituto Nacional de Geografía y Estadística. ENH 2017. https://www.inegi.org.mx/contenidos/programas/enh/2017/doc/enh2017_resultados.pdf

Investigación por Magaly Preciado-Miembro DIRCAP

Entrevista a Martha Pineda

Conoce los rostros y la voz de la Experiencia de los Miembros DIRCAP…

Estimada audiencia, tenemos excelentes noticias para ustedes. Mañana estaremos estrenando el primer episodio de la entrevista que realizó nuestra Directora Diana Vázquez Dircap a los Instructores y Empresas de Capacitación que forman parte de DIRCAP.

Conoce en el estreno de mañana Martes, de viva voz de la Mtra. Martha Pineda:
* De dónde es originaria y su perfil Académico
*Sus áreas de Especialidad en Capacitación y Consultoría
*Sus experiencias, servicios y dinámica de trabajo

No te lo pierdas…



https://youtu.be/EAQpO3oB9Ik

Cómo Captar y Madurar Prospectos

Unas de las grandes preocupaciones de los emprendedores, gerentes y directores de venta, empresarios y dueños de negocios, son el cómo mantenerse dentro del mercado y cómo crecer. Una estrategia que contribuye a la resolución de estos dilemas es el enfocarse en captar prospectos. Regularmente todos nuestros esfuerzos están enfocados en atender a los clientes, pero a veces olvidamos que nuestros clientes tiene una vigencia. Olvidamos también que perdemos clientes por diversos factores; y vaya si lo sabré, me tocó experimentarlo en carne propia al perder a mi cliente estrella.

Los cliente se van sin avisar, sin dejar recado y cuando menos lo esperas. No es ingratitud es parte de hacer negocios.

Contar con un plan permanente para captar prospectos es la diferencia entre mantenerse a flote o caer en picada.

¿Qué es un prospecto? Un prospecto es una persona o empresa que cumple con ciertos criterios o con un perfil particular que lo califica como tu cliente potencial. 

Un prospecto no es cualquier persona que va caminando por la calle, puesto que no sabemos si está calificado o lo suficientemente motivado para comprar. Es decir; si vendemos seguros para autos, nuestro target serían los dueños de coche o de flotillas. Si somos corredores de bienes raíces, nuestros prospectos deberán tener interés en adquirir una propiedad que esté dentro del rango en que nos especialicemos, o en invertir su capital. Posiblemente podamos convencer a alguien para que nos compre, pero es más conveniente prospectar con quien ya está buscando lo que ofrecemos.

¿Cómo identificar a nuestros prospectos? Produciendo y distribuyendo anzuelos de venta, lead magnets o assets mediante embudos de venta. A continuación encontrarás más detalles sobre estos conceptos.

Los anzuelos de venta, lead magnets o assets, son contenido de valor que aclaran o describen el problema, o las situaciones que nuestros prospectos necesitan resolver.

También cumplen la función de educar o proveer información para que el prospecto conozca las implicaciones, costos y beneficios de lo que desea adquirir.

Para captar al prospecto, se recomienda que éste deba «optar» (opt in) o dar su anuencia para proveernos sus datos y acceder a la información. Esto filtra a quien tiene simple curiosidad, de quien si tiene suficiente motivación. Esta estrategia de captura es el inicio de lo que se conoce como un embudo de ventas.

¿Qué es un embudo de venta? Mecanismo de acceso controlado mediante el cual otorgamos un activo o asset, con el cual educamos o brindamos información a nuestros prospectos. 

Los embudos de venta nos ayudan a captar prospectos y a conducirlos hacia la conversión o venta, lo cual se puede hacer de dos maneras:

  • Captura convencional de prospectos: Cuando el cliente llama, nos visita o nos deja sus datos, inmediatamente debemos invitarlos a registrarse y otorgarles algo a manera de intercambio como gesto de reciprocidad. Si no se ofrece información de valor, o si el cliente no tiene un incentivo para actuar rápido, le tomará tiempo volver, o llamarnos.
  • Captura automatizada de prospectos: Mediante un botón de acceso, controlado, opt in o registro en línea podemos obtener al menos el nombre e email del prospecto y de manera automática el cliente recibe su asset o contenido de valor. En este caso la rapidez o el sentido de urgencia son factores que aceleran el proceso de toma de decisión y por ende la conversión.

En general, este enfoque permitirá que tus vendedores no pierdan de vista a los prospectos. Es probable que no todos compren al primer contacto. A algunos prospectos les tomará más tiempo convertirse en clientes, esto se puede lograr si estableces procesos para madurarlos o nutrirlos (nurturing), dosificándoles información de valor a lo largo del tiempo. Tus prospectos de hoy, son tus clientes de mañana.

Autor:

Martha Pineda-Miembro DIRCAP

★Marketing Strategy ★Copywriting ★Storytelling ★Corporate Training ★LinkedIn Enthusiast

Solicita cotización del taller de Generación de Prospectos (A realizarse vía Zoom), contáctame al +52(664)-342-2785 o escríbeme a martha@intramarketing.com.mx

Y tú ¿Eres Actor o Espectador?

Seguramente eres de los que disfruta ir al cine, ver series, películas, ir al teatro, etc.
¡Claro! Es más fácil y divertido pagar por ver actuar a alguien.
Hay ciertas características que debe hacer y cumplir un buen actor, ahorita las
mencionaré, antes de hacerlo, léelas muy bien porque creo que todos las debemos
practicar ¿Estás listo?
• Son apasionados
• Leen, eso fomenta su imaginación.
• Nunca dejan de formarse
• Cuidan su imagen (física y profesional)
• Son accesibles
• Organizados
• Viven
• Menos hablar y más actuar ¡¡ BINGO!!
Te das cuenta que la mayoría somos espectadores, bueno y ¿Qué tiene? Te preguntarás, no tiene nada de malo ser espectador, de hecho es bueno serlo, pero no hay que abusar, creo que los espectadores deben transformarse en actores, lo que más me gusta de los espectadores es que creen que lo saben todo.
Voy a hablarte de los tipos de espectadores, seguramente conoces a alguien con algún
perfil, si no es que casi todos, ¿Estás listo?

  1. El desmotivado
    Estas personas no quieren oír ni hablar , ellos solo ven el mundo pasar, son visuales al 1000%, les corre atole por las venas, viven en piloto automático, nada los hace felices, no disfrutan lo que hacen y siempre esperan que los demás galardonen su trabajo.
  2. Jaimito el cartero
    Él no necesita mucho para sobrevivir, de hecho vive feliz así con lo que tiene, este espectador vive al día, a él no le pidas que haga el más mínimo esfuerzo en cambiar algo
    por que no lo hará, quiere evitar la fatiga, no tiene interés en hacer cosas que lo hagan pensar más de la cuenta.
  3. El Positivo sin agallas
    Él empezó siendo uno de los anteriores pero descubrió algo que le entusiasma y siempre busca algo más, está preparado para experiencias nuevas, acepta
    recomendaciones y es fácil acertar con él, sabe que si se controla, controla todo, solo que no ha dejado de ser espectador.
  4. El todólogo
    Este es el que recomienda pero no actúa , ha visto tanto! que ya sabe que pasará en cada situación, siempre tiene algún consejo y observación basado en lo que ha visto, nunca en lo que ha hecho, su justificación es no tener tiempo, te lo vende tan bien que crees que todo lo que sabe es por que lo hace y no es así.
  5. El acaparador
    Y el Óscar es para!! Este es el grado máximo de espectador , aunque no es el más experto en todo quiere opinar, es un hater por naturaleza, su pedantería llega al extremo, él jamás actuará por que prefiere ver fracasar a los demás antes que lo vean fracasar a él, en todo está pero nada hace.
    Deja te menciono la diferencia entre ambos; el espectador, solo observa, a él no se le ve, es incoherente, es una marioneta, espera motivación, etc. Sin embargo el actor se expone, se compromete, se le critica, él se auto-motiva, es líder de sí mismo, él primero es, después hace.
    En fin, seguro varios nombres te rondaron la cabeza al leer este articulo, y tú con ¿cuál te identificas? Al final del día todos somos espectadores y pésimos actores.
    Me despido con lo siguiente; la vida es una obra de teatro tú decides si eres el
    protagonista o te quedas con el papel de extra, nos leemos luego.

De la Autoría de nuestro Miembro- Karinna Sanper-Especialista en Marketing y Ventas

¿Acoso sexual en mi empresa? Por dónde empezar

A partir de que el movimiento #MeToo, puso en los reflectores el tema del acoso y el hostigamiento sexual, quizá te has preguntado cuál es el papel de tu empresa para prevenirlo, cómo atender denuncias del personal, e incluso qué actos constituyen acoso y cuáles no.

En las empresas, tocar este tema suele ser motivo de preocupación e incertidumbre, pues lo primero en lo que pensamos es en el riesgo de una demanda jurídica, o en el posible daño a la reputación de la compañía. O bien, no sabemos cómo responder a preguntas sobre acoso u hostigamiento sexual y preferimos evitar estas conversaciones por temor a equivocarnos, esperando que al evadir del tema, mágicamente no se convierta en un problema.  

Lamentablemente, el acoso sexual es una situación que está profundamente arraigada en nuestra cultura, por lo cual ninguna empresa está realmente exenta de vivir con la problemática, incluso aquellas que promueven valores de respeto o que cuentan con códigos de ética y reglas de conducta. Por tanto, para empezar a combatirlo, hay que sacar al acoso sexual del cajón de “temas tabú” de nuestro lenguaje organizacional. Reconocer la existencia del problema es el primer paso para resolverlo: si no hablamos del tema, más que evitarlo podríamos estar perpetuando las circunstancias que facilitan su existencia.

El acoso y el hostigamiento sexual no son temas nuevos, pero ha tomado mucho tiempo ponerlos en la agenda pública y lograr que se discutan en diferentes sectores. En México, el hostigamiento sexual está tipificado como delito en el Código Penal Federal desde 1991, y en 2007 se conceptualizó en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida libre de Violencia. Por su parte, el Gobierno Federal ha ofrecido herramientas al sector privado para atenderlo, como el Modelo de Equidad de Género (de 2003 a 2012) y la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación (desde 2009).

Ciertamente, el acoso y el hostigamiento sexual puede ser ejercido y sufrido tanto por mujeres como por hombres. Sin embargo, las condiciones históricas de inferioridad debido a los roles de género atribuidos a las mujeres en el ámbito laboral y económico, las convierten en las principales víctimas de discriminación y violencia sexual en los lugares de trabajo formales e informales (1). Es por ello que agencias internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización de las Naciones Unidas (ONU) reconocen el problema como una forma de discriminación por sexo, y de violencia contra las mujeres.

La presencia de conductas de acoso sexual en el trabajo crea un entorno laboral ofensivo, hostil y de baja productividad. Las víctimas, e incluso quienes atestiguan estas conductas, se desmoralizan, disminuyen su desempeño, y muchas veces prefieren cambiar de trabajo antes que denunciar. Abordar el tema resulta primordial para las empresas, pues permitirá ofrecer a su personal un lugar de trabajo respetuoso y sano, además de evitar la rotación de personal, la baja productividad y otros riesgos laborales.

Para empezar a prevenir y atender el acoso y el hostigamiento sexual en nuestros lugares de trabajo, primero debemos diagnosticar el nivel y tipo de violencia organizacional existente. Posteriormente, analizar los resultados del diagnóstico para planear una estrategia que tome en cuenta el contexto de la organización y las situaciones presentes. Enseguida, implementar (o revisar) los planes de acción, métricas, protocolos, etc. Finalmente, evaluar si las acciones implementadas reflejan un cambio y nuestro clima laboral se dirige a las situaciones esperadas, ajustando donde sea necesario.

Para lograr todo lo anterior, el paso más importante que debe dar la dirección de la empresa es tomar la decisión de afrontar la problemática: comprometerse y aprovechar la oportunidad de incidir en el cambio cultural necesario para lograr un país donde mujeres y hombres se puedan desarrollar profesionalmente, sin discriminación ni violencia de ningún tipo.

Por: Magaly Preciado y Vanessa Garza

ACCSE Equidad, Diversidad e Inclusión. mpreciado@accse.netvgarza@accse.net

(1) OLMO GASCÓN, A.M., “La tutela frente al acoso sexista en el trabajo”, en Violencia contra las mujeres: un enfoque jurídico. Septem Ediciones, S.L. España, 2011. 

5 prácticas empresariales para atender y prevenir la violencia contra las mujeres

El 25 de noviembre, fue el día Internacional de la eliminación de la violencia contra la mujer. La violencia de género se distingue porque, tal y como muestran las estadísticas, la mayoría, la ejercen los hombres sobre las mujeres.

Pero y tu empresa ¿Ya atiende y previene la violencia contra sus colaboradoras? ¿Por qué es necesario atenderla? Simplemente porque cualquier tipo de violencia va a impactar en los resultados o cultura de la empresa.

 Si no lo han implementado, no te preocupes, aquí te compartimos algunas recomendaciones. Comencemos por identificar qué necesitas abordar e identificar entre tus colaboradoras según la CARVE (Companies Against Gender Violencia):

  • Violencia doméstica
  • Violencia de la pareja
  • Agresión sexual/abuso sexual
  • Violación
  • Acoso

Ahora, te compartimos 5 prácticas para atender los puntos anteriores desde el espacio de trabajo:

  1. Desarrollo e implementación de políticas laborales relativas a la violencia contra las mujeres:
  1. Creando los protocolos para atender la violencia de género, buscando la cero tolerancia a cualquier tipo de violencia.
  2. Se recomienda contar con alianzas externas que den atención y seguimiento a las colaboradoras (ONG´s, A.C´s, empresas privadas).
  3. Considerar que dicho protocolo requiere desarrollar cada uno de los siguientes puntos: prevención, detección, apoyo y acción contra la violencia de género.
  1. Implicación. La CARVE promueve que los departamentos de gestión y recursos humanos deben garantizar que todo el personal está comprometido en el cumplimiento de los objetivos en la política corporativa relativa a la violencia de género:
    1. Capacitándonos para comprender: responsabilidad y beneficios empresariales de dicha política y  las obligaciones jurídicas.
    2. Contar con la política de forma visual para consulta pública.
    3. Entregar una copia digital a cada integrante.
  1. Compromiso firme:
  1. Mantener vigilancia ante cualquier “foco rojo” detectado entre las colaboradoras.
  2. Contar con espacios seguros (internos y externos) para que sean referidas
    1. Asistencia psicológica y legal
    2. Se recomiendan espacios externos para cuidar la integridad y anonimato de las integrantes.
  1. Espacios de reclamación interna: como buzones anónimos o líneas telefónicas destinadas específicamente a atender las necesidad de las mujeres de la compañía
  2. Con personal de atención experto en el área de violencia de género
    1. Psicólogas, médicos o trabajadoras sociales reconocidos por todo el personal para facilitar que las víctimas puedan establecer contacto.
    2. Difusión de dicho programa para el total del equipo: carteles, anuncios por bocina, conferencias/pláticas de promoción, informando: dónde, cuándo y para qué contactar a los profesionales.
  1. Primeros auxilios psicológicos:
    1. Capacitando al personal con el perfil adecuado para dicha intervención, así podrán canalizar a aquellas colaboradoras víctimas, en caso de ellas no contar con las herramientas psicológicas y emocionales para pedir ayuda.

El objetivo principal es promover la igualdad entre hombres y mujeres  y erradicar la violencia. Si no sabes por dónde empezar:

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Así podrás dar inicio con el paso #1.

Y recuerda, ¿Por qué necesitamos atender este tema? Porque es parte de la responsabilidad social corporativa, también porque lamentablemente  sigue siendo considerada una cuestión privada en lugar de un problema de injusticia social que nos concierne a todas las personas (CARVE, s.f.) y porque al no atenderlo o ignorarlo, también nos hace ser parte del problema.

Por: Psic. Paulina González-Miembro activo DIRCAP y Directora de Mente Sana

Bibliografía:

Companies Against Gender Violencia (s.f.). Guía Práctica para el Abordaje de la Violencia de Género en la Empresa. Unión Europea. (p.13-15)